KONFLIK INTERNAL DALAM ORGANISASI

Konflik internal dalam organisasi memang sering terjadi dalam dinamika organisasi. Konflik seperti ini tidak jarang menghasilkan ha-hal negatif, yang akan merugikan organisasi (perusahaan). Efisiensi dan efektifitas dalam suatu unit sosial (organisasi) akan bergerak menurun dengan munculnya konflik internal. Hal ini sejalan dengan pernyataan yang dimuat Gede Pratama dalam bukunya yang berjudul "Prakek Kepemimpinan Berdasarkan Air" bahwa yag kita butuhkan dalam perusahaan bukanah budaya perusahaan, manajemen strategi ataupun konsep manajemen canggih lainnya, melainkan lobi dan kemampuan mengelola konflik internal.

Dalam artikel yang berjudul "Strategic Outcome of Human Resources Management", Paul A. Heavens memberikan gambaran tentang tingkat relevansi konflik internal dalam mengelola perusahaan. Ia membagi 4 tingkat hubungan antara organisasi dengan lingkungannya, sebagai berikut :

1. Internal Focus. Perusahaan jenis ini sebenarnya bersaing dengan dirinya sendiri. Untuk itu, ekuitas dan hubungan manusia (public relation) menjadi sangat penting.
2. External Focus. Tahapan ini kebalikan dari yang pertama. Fokus ditujukan kepada pesaing, karena hidup dan matinya perusahaan dititikberatkan pada kemampuan bersaing perusahaan, sehingga setiap langkah mesti konsisten dengan strategi bersaing.
3. The Organization Environment Boundary Focus. Disini menekankan inovasi dan fleksibilitas menjadi kunci dalam pengelolaan. Karena tahap ini terjadi persaingan ke dalam maupun di luar perusahaan, maka inovasi diagitasi dengan kepekaan akan perubahan, dan stabilitas diciptakan melalui keamanan psikologis. Di sisi lain, adanya sanksi dapat memacu prestasi optimal.
4. The Inter Unit focus. Usaha yang terdiri dari banyak unit menekankan pentingnya hubungan antara unit bisnis dalam mengelola usaha.

Keempat model yang dikemukakan Paul A. Heavens di atas, memungkinkan adanya konflik internal pada setiap tingkat (tahap). Namun, tahap pertama dan juga tahap yang ketiga memiliki derajat relevansi paling tinggi menimbulkan konflik internal. Jadi, dalam suatu unit sosial dibutuhkan manajemen strategi (action) dalam usaha penyelesaian konflik, agar dinamika dan cita-cita organisasi dapat berjalan dengan baik.

Sumber

MENGELOLA KONFLIK DALAM ORGANISASI

Para manajer menghabiskan banyak waktu dan energi untuk menangani konflik. Upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan, karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik. Sebagaimana saat ini, dalam rangka otonomi daerah, banyak sekali perubahan institusional yang terjadi, yang tidak saja berdampak pada perubahan struktur dan personalia, tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik. Di samping itu, jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas, maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya, dan menegangkan hubungan antara orang-orang yang terlibat. Kegagalan dalam menangani konflik dapat mengarah pada akibat yang mencelakakan. Konflik dapat menghancurkan organisasi melalui penciptaan dinding pemisah di antara rekan sekerja, menghasilkan kinerja yang buruk, dan bahkan pengunduran diri.

Para manajer organisasi publik harus menyadari bahwa karena konflik disebabkan oleh faktor-faktor yang berlainan, maka model yang digunakan dalam pengelolaan konflik juga berlainan, tergantung keadaan. Memilih sebuah model pemecahan konflik yang cocok tergantung pada beberapa faktor, termasuk alasan mengapa konflik terjadi, dan hubungan khusus antara pimpinan dengan pihak yang terlibat konflik. Efektivitas pimpinan organisasi dalam menangani konflik tergantung pada seberapa baik mereka memahami dinamika dasar dari konflik, dan apakah mereka dapat mengenali hal-hal penting yang terdapat dalam konflik tersebut.

Konflik bukanlah suatu fenomena yang obyektif dan nyata, tetapi ia ada dalam benak orang-orang yang terlibat dalam konflik tersebut. Karena itu untuk menangani konflik, seseorang perlu bersikap empati, yaitu memahami keadaan sebagaimana yang dilihat oleh para pelaku penting yang terlibat konflik. Unsur yang penting dalam manajemen konflik adalah persuasi.

Ada 5 cara untuk mengelola konflik yaitu :

- Integrating (Problem Solving) yaitu dengan cara dimana pihak-pihak yang berkepentingan secara bersama-sama mengidentifikasikan masalah yang dihadapi, mencari, mempertimbangkan dan memilih solusi dalam pemecahan suatu konflik. Cara ini sangat tepat untuk konflik yang disebabkan oleh kesalahpahaman.
- Obliging (Smoothing) yaitu seseorang lebih memusatkan perhatian pada upaya untuk memuaskan pihak lain daripada diri sendiri. Dan berupaya mengurangi perbedaan dan menekan pada persamaan atau kebersamaan di antara pihak-pihak yang terlibat.
- Dominating (Forcing) yaitu Orientasi pada diri sendiri yang tinggi dan rendahnya kepedulian terhadap orang lain. Cara ini juga disebut memaksa karena menggunakan legalitas formal dalam penyelesaikan konflik.
- Avoiding yaitu suatu taktik menghindar atau hanya untuk menyelesaikan konflik yang disebabkan karena hal yang sepele. Namun cara ini hanya bersifat sementara dan tidak menyelesaikan pokok masalah.
- Compromising yaitu menepatkan seseorang pada posisi moderat, yang secara seimbang memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang lain dan merupakan pendekatan saling memberi dan menerima dari pihak yang terlibat konflik.

Dari cara-cara tersebut dapata disimpulkan bahwa untuk menyelesaikan suatu konflik haruslah dilihat dari berbagai sisi, yaitu latar belakangnya, kategori pihak-pihak yang terkait, masalah yang dihadapi, kompleksitas organisasi.

Mengenal Konflik

Konflik adalah kondisi yang timbul karena adanya pihak yang saling bertentengan baik itu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan. Konflik tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu berakibat negatif . Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan dan dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.

Adapun faktor penyebab terjadinya konflik, yaitu :

- Komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalahpahaman antara pihak-pihak yang terlibat, dapat menjadi sumber konflik.

- Struktur dalam artian yang mencakup: ukuran (kelompok), derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok.

- Faktor pribadi, yang meliputi: sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu

karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan dan berbeda dengan individu yang lain.

Dalam konflik itu sendiri memiliki dampak dalam suatu pengambilan keputusan untuk menjalankan organisasi, oleh karena itu di butuhkan solusi untuk menanangani konflik tersebut dengan beberapa cara sebagai berikut :

·         Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat. Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.

·         Mengidentifikasi sumber konflik. Konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik.

·         Akomodasi yaitu jika kita mengalah dan  mengorbankan  beberapa  kepentingan  sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu.

·         Kompromi  yaitu  tindakan yang dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang utama.

Jadi, konflik dapat dijadikan suatu pembelajaran dalam berorganisasi dan seorang pemimpin haruslah bisa menangani sebuah konflik agar tujuan dari organisasi dapat tercapai.